Cezar Sena[1]
Você saberia dizer
quais são suas potencialidades e suas fragilidades? As características que mais
aprecia em você? Marketing Pessoal é tudo!!! Se você não sabe se “reconhecer”,
certamente ninguém saberá. Por isso, permita-se conhecer. Desafio você leitor a
uma autorreflexão: pense e escreva 10 qualidades pessoais, ou seja, aquilo que
você faz bem-feito, use como parâmetro os elogios que recebe com frequência
(faça isso agora, antes de continuar a leitura). Sei que é difícil essa atividade,
certamente se fosse escrever 10 defeitos, acharia bem mais fácil. Nossa
educação evidencia mais nossas fragilidades em detrimento as qualidades. Além
do mais, não pega bem se elogiar, soa como arrogância. Sempre nos disseram que
precisamos ser humildes. Não confunda humildade com autodepreciação. Reconheça seus
talentos e potencialidades! Aliás, sabe-se que somos aquilo que pensamos. Portanto cuidado com os pensamentos
equivocados. Como profissionais necessitamos reconhecer e valorizar o que
fazemos de bom, para poder evoluir na carreira e contribuir com a sociedade.
Para que o
desenvolvimento profissional e melhoraria da sua qualificação é preciso
caminhar em direção ao desenvolvimento constante. Diante de tantas mudanças, o
mercado traz cenários diferentes, novos desafios e novas indagações, onde se
faz necessário atualizar sempre. De acordo com Peter Drucker o trabalho é uma
das dimensões do ser humano. A outra é o amor. Onde se conclui que só tem um
bom desempenho profissional quem ama aquilo que faz. (Galperin, 2011)
Quanto mais nos
conhecemos e desenvolvemos nosso potencial, melhor seremos como profissionais. No
seu livro o Grande Potencial, o autor Shawn Achor, diferencia os conceitos de
emprego, carreira e missão.
Um emprego não passa de
uma atividade a ser suportada em troca de um salário. Uma carreira é um
trabalho que oferece prestígio ou uma posição na sociedade. Uma missão é um
trabalho que você considera parte integral da sua identidade e do sentido da
sua vida, uma expressão de quem você é e uma fonte de gratificação e propósito
(ACHOR, 2018:100).
Foi-se
o tempo em que trabalho era sinônimo de escravidão e de mero sustento, conforme
aponta Galperin (2011). Atualmente o trabalho possui outro significado, sendo
encarado não apenas como uma sustentação financeira, mas também como:
- Fonte de aprendizagem
(como ajudar a sociedade, preservar o meio ambiente, conviver com pessoas
portadoras de deficiências pessoais);
- Autodesenvolvimento de competências
(superar desafios, agir com tranquilidade, tomar decisões e negociar de
maneira adequada);
- Satisfação e prazer de realizar;
- Desenvolvimento da capacidade de ajudar,
servir aos demais, ensinar.
Ainda de acordo com Galperin (2011), são muitas
as vantagens do autoconhecimento:
·
Utilizar competências positivas para gerar
resultados produtivos;
·
Desenvolver suas limitações, uma vez que toma
consciência dela;
·
Conseguir manusear e controlar impulsos,
sabendo o que provoca reações inadequadas;
·
Utilizar as diferenças individuais como fonte
de conhecimento, compatibilizando suas competências e interesses com os diferentes
estilos de pessoas;
·
Identificar suas satisfações, adequando as
responsabilidades no trabalho de acordo com seus interesses e habilidades:
·
Administrar seu tempo, atribuindo mais
dedicação as atividades em que sua competência se encontra deficitária;
·
Identificar necessidades de delegação, sabendo
complementar suas deficiências com os demais.
Como
profissionais, necessitamos de constantes atualizações, mas nenhuma destas,
servirá se não conheço as minhas fragilidades e potencialidades, ou seja, o
autoconhecimento.
A autoliderança constitui
a condição básica para liderar os outros. Mas continuamos exigindo que os
outros se modifiquem: o líder, os colaboradores, a política. Antes de querer
ser líderes dos outros é preciso ser líder de si mesmo.
Os
significados que a palavra líder evoca, por exemplo, não podem mais
aproximar-se daqueles que a palavra chefe suscita. Chefes têm subordinados,
subalternos ou seguidores. Os verdadeiros líderes de hoje não têm seguidores no
sentido convencional da palavra. Mestres em liderança vão a um passo além,
transforma em seguidores em outros líderes (GRÜN, 2009:17).
De acordo com Carnegie
(2011) líderes sabem reconhecer o momento quando o grupo está pronto para
receber uma mensagem, e tiram proveito desse momento. A identidade do líder é
algo muito maior do que sua identidade como indivíduo. Essa pessoa incorpora a
identidade do grupo. É a pessoa a quem os outros olham em busca de orientação e
conselho – e, quando os recebem, sentem literalmente como se aquilo tivesse
saído de dentro deles mesmos. Líderes altamente eficientes nem sempre são
tecnicamente habilidosos ou talentosos, mas sabem como reconhecer e inspirar
aqueles que o são.
Nesse sentido, outra
qualidade que considero importante do líder é a humildade. Entendo a humildade
como a capacidade de reconhecer as fragilidades e busca de superação. Assim, é
importante procurar superá-las, ao invés de esconder os talentos. O Líder é
aquele que dar o melhor de si e inspira sua equipe a fazer o mesmo.
Carnegie (2011) sugere
que para a melhoria das nossas habilidades de liderança é necessário usar os
nossos pontos fortes e o bom senso. A seguir algumas dicas do autor para
desenvolvimento do autoconhecimento e consequentemente a nossa atuação
profissional:
u Concentre-se
na visão global: Elabore estratégias de longo prazo. Estabeleça
objetivos reais e mensuráveis;
u Seja
ambicioso: Defina o ponto a que você quer chegar em sua carreira e
aceite prontamente o desafio;
u Conheça
a si mesmo: Reconheça seus pontos fortes e trabalhe para superar suas
fraquezas;
u Seja
decisivo: Ter confiança em si mesmo inspirará os demais a terem
confiança em você;
u Aceite
as críticas: Procure o útil e o construtivo em quaisquer
críticas, e agradeça a pessoa. Mostre profissionalismo e maturidade;
u Ouça: ouça
cuidadosamente para entender melhor as questões de equilíbrio.
u Seja
flexível: esteja aberto a opiniões discordantes;
u Apoie
as pessoas: seja paciente e procure auxiliar, aqueles menos dedicado
e motivado que você;
u Incentive
as pessoas: concentre-se em ajudar as pessoas a dar o que elas têm de
melhor;
u Comemore
o sucesso: Seja rápido em elogiar. Parabenizando e agradecendo as
colaborações;
u Apoie
sua equipe: Entenda as necessidades de sua equipe;
u Ajude: Dê a
mão sempre que puder;
u Aceite
a responsabilidade: a responsabilidade é sempre sua;
u Resolva
o problema: você encontrará maneira inovadora de resolver problemas
se estiver comprometido com sua carreira;
u Lidere
por meio do exemplo: guarde comentários negativos e frustrações
para si mesmo. Mantenha sua atitude positiva aconteça o que acontecer;
u Faça a
coisa certa: Se lhe pedirem para fazer algo ilegal ou antiético,
recuse;
u Seja
honesto: quando cometer um erro admita-o e peça desculpas;
u Evite
as fofocas: não espalhe rumores maliciosos nem repita histórias
aparentemente sem importância sobre os outros;
u Dê o
melhor de si: mantenha a confidencialidade, respeite os
outros e seja coerente;
u Faça críticas
construtivas:
converse sobre seus próprios erros antes de criticar os da outra pessoa. Faça
perguntas, em vez de dar ordens diretas. Faça com que o erro pareça fácil de
ser corrigido.
Seguindo essas dicas
com certeza, nossa competência profissional irá sobressair no ambiente de
trabalho tão competitivo. Vale lembrar que a competência do indivíduo não é um
estado, não se reduz a um conhecimento ou know how específico. Le Boterf apud
Fleury e Fleury (2001) situa a competência numa encruzilhada, com três
eixos formados:
1. Pela
pessoa (sua biografia, socialização);
2. Pela
sua formação educacional e
3. Pela
sua experiência profissional.
A
competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas
pela aprendizagem e formação pelo sistema de avaliações. Competência é um saber agir responsável e que
é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir
os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado
(FLEURY E FLEURY, 2001).
A ideia de
competências tem três ingredientes básicos segundo (Bordoni,
2011):
·
Primeiro: relaciona-se
diretamente à ideia de pessoa. Você não pode dizer que um computador é
competente; competente é o seu usuário, uma pessoa.
·
Segundo: a competência
vincula-se à ideia de mobilização, ou seja, a capacidade de se mobilizar o que
se sabe para realizar o que se busca. É um saber em ação. Aliás, da má
compreensão deste aspecto vem outra crítica, a de competência como mero saber
fazer algo. Agir é mais do que fazer;
·
Terceiro: um conceito de competência pode ser
apresentado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
demonstrados pela pessoa na realização de uma tarefa. Dizemos que somos
competentes numa atividade quando esse conjunto de comportamentos apresentados
resulta no sucesso para a realização daquela atividade.
Portanto
somos resultados das interações humanas. Ou seja, das vivências, afetivas,
culturais, sociais, religiosas... O autoconhecimento é adquirido a partir das
relações com o OUTRO. Agindo de maneira a colocar em prática os conceitos
aprendidos no decorrer da nossa vida. Uma prática profissional competente
depende da atuação inteligente diante das adversidades que a vida moderna nos
impõe.
Pensar, agir e refletir
num movimento contínuo de construção pedagógica e desenvolvimento pessoal é o
que consideramos como base para o desenvolvimento da educação brasileira. “Pensar
e agir dessa forma é definir sua história como profissional, é ser agente ativo
e participativo no desenvolvimento da nação, é construir sua identidade
profissional com base na reflexão de seus atos” (SENA, CONCEIÇÃO e CRUZ,
2003:59).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ACHOR, Shawn. Grande
Potencial: cinco estratégias para você chegar mais longe desenvolvendo as
pessoas a seu redor. São Paulo: Benvirá, 218.
BORDONI, Thereza. Saber e Fazer. Competências
e Habilidades. Disponível em: http://www.pedagobrasil.com.br/pedagogia/saberefazer.htm.
Acesso em 23/08/2011
CARNEGIE, Dale. Liderança: como superar-se e
desafiar outros a fazer o mesmo. São Paulo. Companhia Editora Nacional,
2011.
FLEURY, Maria Tereza Leme. FLEURY, Afonso.
Construindo o Conceito de Competência. RAC (Revista de Administração
Contemporânea), Edição Especial 2001: 183-196 183. Disponível em:http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf Acesso em 23/08/2011
GALPERIN, Arlete Zagonel. Autoconhecimento como ferramenta de
melhoria profissional. Disponível em: http://www.zhz.com.br/artigo/06.pdf.
Acesso em 08/09/2011.
GRÜN, Anselm. Friedrich
Asslânder. A arte de ser mestre de si
mesmo para ser líder de pessoas. Petrópolis, RJ: Vozes, 2009.
SENA, Clério Cezar Batista.
CONCEIÇÃO, Luis Mário. CRUZ, Mariza Vieira Peixoto. O educador reflexivo:
registrando e refletindo. Recife: Doxa, 2004.
[1] MESTRE EM EDUCAÇÃO: Psicologia
da Educação, PUC-SP / MBA: Gestão Empreendedora Educação – UFF / Especialista
em Gestão da Escola, USP / Neuropsicopedagogo: Institucional e Clínico / Psicopedagogo:
Institucional e Clinico / Especialista em Educação Infantil e Pedagogo. Diretor de Escola Pública Estadual, SP; Professor
Universitário, Escritor, Palestrante e Coach. E-mail: cezar.sena@hotmail.com
